1. Prečo sa dopúšťame chýb pri hodnotení?
Druhých ľudí, rovnako ako celú realitu, nevnímame vždy objektívne, ale podľa toho, aký majú pre nás význam. Naše vnímanie a posudzovanie je ovplyvnené mnohými činiteľmi — sociálnymi faktormi, našimi skúsenosťami, očakávaniami a afektivitou.
Sociálna percepcia, ktorej obsahom je nielen vnímanie druhých ľudí, ale aj videnie seba samého, svojho ja, môže byť poznačená rôznymi omylmi, predsudkami, zjednodušovaním, „logickými chybami“ a percepčnými tendenciami. V dôsledku nich nie je obraz druhej osoby vždy celkom spoľahlivý. Je istým druhom kompromisu medzi tým, čo človek na základe svojej skúsenosti očakáva, a tým, čo skutočne v okolitom svete nachádza.
Hodnotiteľ by si mal už v prípravnej fáze hodnotenia uvedomiť existenciu možných chýb pri hodnotení. To je prvý krok k tomu, aby sa mu podarilo vyvarovať sa ich.
2. Chyby pri hodnotení
Ktoré sú základné zdroje chýb vyskytujúcich sa pri hodnotení zamestnancov?
- Nízka úroveň informácií a poznatkov o metóde hodnotenia
- Nepochopenie úlohy, účelu a cieľov hodnotenia.
- Nepresnosť v interpretácii kritérií hodnotenia.
- Neujasnenosť uplatňovania stupňov — škál hodnotenia.
- Nedostatočné informácie o hodnotenom zamestnancovi
- Uspokojenie sa s príležitostnými pozorovaniami.
- Nevyjasnenie si podmienok správania hodnoteného.
- Nepozorovanie zmien v správaní hodnoteného.
- Všeobecne mylné predstavy v rámci posudzovania ľudí
- Neadekvátna preferencia fenoménu „prvého dojmu“.
- Náklonnosť ku vplyvu jednotlivých udalostí na hodnotenie ľudí.
- Osobné skúsenosti, postoje a pocity hodnotiteľa
- Podliehanie okamžitým (aktuálnym) pocitom a náladám.
- Preferencia meradla „seba samého“ pri posudzovaní iných.
- Nepružnosť v odmietaní zmien predchádzajúcich úsudkov.
- Účelové hodnotenia — „úmyselná chyba“
- Štandardná snaha motivovať kritikou bez ohľadu na reálny stav.
- Preferovaná tendencia motivovať uznaním — pochvalou.
- Vytváranie šance pre kariérny postup hodnoteného a pod.
- Všeobecné tendencie hodnotiteľa pri hodnotení
- Tendencie k priemernému hodnoteniu — uprednostňovanie stredu hodnotiacich škál.
- Tendencie k extrémnemu hodnoteniu — uprednostňovanie maximálnych, resp. minimálnych hodnôt na hodnotiacich škálach.
- Tendencie k podhodnocovaniu, resp. nadhodnocovaniu hodnotených.
- Podriaďovanie sa postojom a očakávaniam iných
- Preberanie predošlých hodnotení realizovaných hodnotiteľmi v odlišných podmienkach.
- Podriaďovanie sa očakávaniam iných, na výsledku hodnotenia zainteresovaných osôb — funkcionárov, spolupracovníkov a pod.
Medzi najčastejšie sa vyskytujúce chyby pri hodnotení patrí:
- Haló efekt
Patrí k všeobecne mylným predstavám v posudzovaní ľudí. Je to systematická chyba hodnotenia ľudí, pri ktorej jediná črta osobnosti pôsobí tak dominantne, že ostatné črty sú v pozadí. Táto črta potom určuje celkový dojem a vzťahuje sa na vnímanie ostatných osobnostných vlastností. Podstata haló efektu spočíva v tendencii človeka vidieť a hodnotiť iných konzistentne, bez protirečení a nesúladu. Človek má tendenciu zovšeobecňovať, robiť pod vplyvom určitých čŕt závery aj o ostatných črtách.
Jedna pozitívna alebo negatívna dimenzia výkonu hodnoteného tak ovplyvní posudzovanie hodnotiteľa v iných dimenziách jeho práce. Napr. vedúci zamestnanec nadobudne presvedčenie, že zamestnanec, ktorý prichádza na pracovisko vždy skôr, je spoľahlivý. Vytvorí si „haló efekt“ o zamestnancovej spoľahlivosti. Tak sa môže stať, že zamestnanec, ktorý je len priemerný v kvalite alebo kvantite výkonu, môže dostať vyššie hodnotenie, pretože prichádza do práce načas.
- Efekt zotrvačnosti
Je to taká chyba v hodnotení druhých, ktorá vyplýva z minulých skúseností. Máme tendenciu zachovať si trvalo postoj, ktorý sme si vytvorili v minulosti. Analogicky k zákonu zotrvačnosti vo fyzike aj v človeku doznievajú minulé emócie, skúsenosti a postoje k iným, čo ovplyvňuje ich vnímanie a hodnotenie i napriek tomu, že to už nemusí zodpovedať realite v čase hodnotenia. - Posledný dojem
Posledný dojem súvisí so silou posledných vnemov, informácií alebo zistení, ktoré majú vplyv na celkové hodnotenie človeka. Podľa tohto princípu v nás zostáva príjemný alebo nepríjemný dojem z nejakej udalosti podľa jej vyvrcholenia, to znamená, podľa jej posledného okamihu. Všetky ostatné skúsenosti, príjemné a nepríjemné zážitky (bez ohľadu na dĺžku ich trvania) sú potom prekryté posledným zážitkom.
V súvislosti s hodnotením to znamená, že vedúci zamestnanec sa sústredí iba na obdobie tesne pred hodnotením a nie na celé hodnotené obdobie.
Obvykle sa to viaže na nejakú situáciu s negatívnym nábojom, ktorá potom prekryje, „zatieni“ celé predchádzajúce obdobie štandardne kvalitného výkonu.
Niekedy naopak, jeden dobrý, kvalitný výkon s úspešným (možno i náhodne) koncom tesne pred hodnotením prekryje dlhé obdobie neúspechov, výkonu nezodpovedajúceho štandardným požiadavkám.
Tejto tendencii sa možno vyhnúť realizovaním priebežných hodnotení, hodnotením v kratších intervaloch (mesačných alebo štvrťročných), resp. vedením si denníka výkonu a správania zamestnancov. - Chyba kontextu, prostredia alebo situácie
Možno ju zaradiť do „haló‑efektu“. Zdôrazňuje význam kontextu, v ktorom je človek pozorovaný a hodnotený.
Znamená to, že napr. priemerný zamestnanec, ktorý je posudzovaný spolu so skupinou menej úspešných, je obvykle hodnotený neúmerne vysoko („jednooký medzi slepými kráľom“), zatiaľ čo rovnaký zamestnanec, ktorý bol posudzovaný v skupine výborných, je hodnotený neúmerne nízko.
V kolektíve často posudzujeme druhých podľa ľudí, s ktorými sa stretávajú, podľa tzv. referenčnej skupiny. Ak nám ich referenčná skupina nevyhovuje, hľadáme negatívne črty aj v dotyčnom. - Tendencia k priemernosti
Znamená uprednostňovanie stredu hodnotiacich škál. Jej dôsledkom je, že všetci zamestnanci sú hodnotení blízko priemeru, a to aj v prípade, keď sú ich výkony rozdielne.
Takýto prístup síce vedúcemu zamestnancovi neprinesie žiadnych „nepriateľov“, na druhej strane však pracovný tím nemôže vynikať ani silnými osobnosťami, zápalom či tvorivým duchom. - Tendencia k podhodnocovaniu, resp. nadhodnocovaniu hodnotených
Jej dôsledkom môže byť napr. pocit krivdy pri paušálne tvrdom a nekompromisnom prístupe. Naopak, v prípade prílišnej sympatie môže prísť k nadhodnocovaniu zamestnancov.
Riadiaci zamestnanci niekedy nadhodnocujú, favorizujú a glorifikujú samých seba (golemovský efekt) a podhodnocujú svojich podriadených (pygmalionský efekt). - Tendencia k extrémnemu hodnoteniu
Znamená uprednostňovanie maximálnych, resp. minimálnych hodnôt na hodnotiacich škálach; posudzovanie celej skupiny zamestnancov viac‑menej kladne, málo diferencovane, čím vlastne hodnotenie nesplní svoj účel. - Chyba projekcie
Je preferencia miery „seba samého“ pri posudzovaní iných. Znamená to, že hodnotiteľ má tendenciu pripisovať svoje vlastnosti, názory, postoje atď. hodnotenému, a tak ho hodnotiť priaznivejšie, pozitívnejšie. - Zhovievavosť, miernosť v kritériách
Znamená vysoké hodnotenie výkonov všetkých zamestnancov. Je to prístup, ktorý zriedka vytvára dobrý pocit medzi zamestnancami, skôr problematizuje vzťahy medzi nimi. Najlepší zamestnanci v tíme môžu byť nespokojní, že aj tí, ktorí pracujú horšie, sú ohodnotení rovnako. Snaha manažéra vybudovať dobrú atmosféru vysokým ohodnotením všetkých zamestnancov tak môže byť kontraproduktívna.
